چند سال گذشته برای سازمان ها و کسب و کارها مانند یک کابوس به نظر می رسد، در ابتدای سال ۲۰۲۰ تمام سازمان ها پر از امید و انتظار بودند که به ناگاه همه درگیر بیماری کووید ۱۹ شدند. یک چیز برای سازمان‌ها در این دوره همه‌گیر مشخص شده، تغییر سخت است، و اگر برنامه تحول نداشته باشید، احتمالا قربانی یکی از این چالش‌های رایج تحول چابک خواهید شد.
در آغاز سال ۲۰۲۰، نیاز به تحول چابک از قبل درب اکثر سازمان های بزرگ را زده بود.
فشار برای سازگاری، نوآوری و سرعت در دنیایی که همیشه در حال تغییر و کوچکتر شدن بود، افزایش می یافت. سپس یک بیماری همه گیر سراسر سیاره را فرا گرفت و جدول زمانی ایده آل برای تبدیل از «به زودی» به «دیروز» را تسریع کرد.
به معنای واقعی کلمه یک شبه، سازمان‌ها باید یاد می‌گرفتند که چگونه محیط‌های کاری ترکیبی را در آغوش بگیرند، از کارمندان خود به‌عنوان یک انسان کامل حمایت کنند و چراغ‌های مجازی را در یک زمان واقعاً بی‌سابقه در تاریخ ما، روشن نگه دارند.
افراد، تیم ها، سازمان ها یاد گرفتند که چگونه با این شرایط جدید سازگار شوند. اما نه بدون برخی اشتباهای کوچک در طول مسیر . عبارتی که اغلب در روزهای اولیه شیوع همه‌گیری شنیده می‌شد این بود که سازمان‌ها «هواپیما را در حین پرواز می‌ساختند». تغییر به روش چابک برای بقا هم تقریبا غیرممکن و هم به شدت ضروری بود.
اگر در حال ایجاد تحول چابک در سازمان خود هستید، مطمئن شوید که از ۶ چالش تحول چابک زیر اجتناب کنید.
- عدم حمایت کافی
اولین قانون حرکت نیوتن که به قانون اینرسی نیز معروف است، بیان می کند: جسم در حال حرکت، در حرکت باقی می ماند. یک جسم در حال سکون، در حال سکون باقی می ماند. کاملاً به معنای واقعی کلمه بر خلاف قوانین فیزیک است که چیزها تغییر کنند – بنابراین ما نمی‌توانیم انتظار داشته باشیم که مردم این کار را با یک فراخوان پرشور برای اقدام از یک دستگاه اجرایی و یک تعداد اسلاید با طراحی خوب انجام دهند.
تحول واقعی چابک مستلزم حمایت به طور مداوم در تمام سطوح در یک دوره زمانی طولانی سازمان است، به طور خاص برای رهبران.
تحول چابک به مدیرانی نیاز دارد که ارزش‌های چابکی را بپذیرند، حمایت کنند. این تحول نیاز به مدیرانی دارد که مایلند تا زمانی که تیم‌ها با روش‌های جدید کار سازگار می‌شوند، تعارض را به روش‌های سالم هدایت کنند. و این امر مستلزم این است که رهبر سازمان نیز این تغییر را در سازمان مدیریت کند، زیرا خودش در حال یادگیری هست.
بدون پذیرش کافی و مداوم، به ویژه از سوی رهبر سازمان، تغییر چابک بعید است که قدرت پایداری داشته باشد.
- عدم ارتباط بین چشم انداز و استراتژی
تغییر اجتناب ناپذیر است، اما تحول چابک اینطور نیست. یکی از رایج‌ترین چالش‌های تحول چابک زمانی به وجود می‌آید که رهبران چابک در برقراری ارتباط بین آن چشم‌انداز و استراتژی شکست می‌خورند – نه فقط در ابتدای تحول چابک، بلکه در هر مرحله از تحول.
راه های مختلفی برای رهبران چابک وجود دارد که نه تنها یک بار ارتباط برقرار کنند، بلکه به طور مداوم در مورد چشم انداز و استراتژی پشت تحول ارتباط برقرار کنند. همانطور که سازمان در بلوغ چابک رشد می کند، این چشم انداز و استراتژی احتمالا تغییر خواهد کرد.
ایجاد کانال‌های شفاف و باز ارتباط به سمت بالا و خارج در اوایل فرآیند تحول کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود که کل سازمان در طول فرآیند چابک‌تر شدن، همسو می‌ماند.
- غفلت از فرآیند
تحول فرهنگ بیش از هر چیز دیگری در تحول چابک موثر است. تغییر فرهنگ سازمانی، نیازمند زمان و صبر است. پذیرش چابکی به افراد و تیم هایی نیاز دارد تا عادات قدیمی را کنار بگذارند و روش های جدید کار و تفکر در مورد کار را بیاموزند.
یکی از بزرگ‌ترین اشتباهاتی که سازمان‌ها مرتکب می‌شوند این است که نمی‌گذارند فضا برای انجام فرآیند تحول ایجاد شود.
بسیاری از سازمان‌ها، مشتاق تجربه‌ی مزایای چابک، تلاش می‌کنند تا فرآیند حیاتی و شکل‌دهنده تحول را به سرعت طی کنند و در نتیجه رشد خود را متوقف کنند.
- فرهنگ را در اولویت قرار ندادن
دو چالش بعدی تحول چابک به یکدیگر مرتبط هستند، هر دو از شکست در قرار ندادن مردم و فرهنگ در مرکز تحول چابک صحبت می کنند. این اغلب به عنوان انجام “تئاتر چابک” شناخته می شود. سازمان‌ها ادعا می‌کنند که «چابک هستند» یا «چابک می‌روند» اما درک محدودی از اصول کلیدی چابک نشان می‌دهند.
اغلب، این در مشاغلی دیده می‌شود که در آن فشار برای چابک‌تر شدن از سطوح بالای می‌آید، تیم‌ها این پیام را دریافت می‌کنند که قرار است اکنون «چابک» باشند، بدون اینکه درک عمیقی از این که این به چه معناست یا باید چه روشی را انجام دهند، دارند.
در نتیجه، تیم‌ها تمایل دارند بر عناصر خاصی از چابکی – مانند افزایش کارایی یا کاهش ضایعات – تأکید کنند، بدون اینکه درک کاملی از چرایی پشت این مفاهیم، که برای پایدار کردن (یا مؤثر بودن) آنها ضروری است، داشته باشند.
- عدم سرمایه گذاری روی افراد
چابکی اساساً در مورد افراد است: در مورد ایجاد سازمان هایی که در آن افراد (کارمندان) بتوانند بهترین کار خود را انجام دهند و به نوبه خود ارزش بیشتری برای سایرین (مشتریان) ایجاد کنند. سازمان‌های چابک می‌دانند که با ارزش‌ترین دارایی‌های آنها افرادشان هستند – و به‌ویژه در زمان‌های آشفتگی و تغییر، این تجربه و خرد افراد است که سازمان را به پیش می‌برد.
به همین دلیل است که سرمایه گذاری روی افراد جزء کلیدی ایجاد یک فرهنگ سازمانی سالم است. این یعنی:
- تبلیغ از درون در صورت امکان
- ارائه فرصت های فراوان برای توسعه حرفه ای
- تشویق کارمندان (و در حالت ایده آل، پرداخت هزینه برای کارمندان) برای پیگیری گواهینامه ها، آموزش ها و مهارت های پیشرفته … حتی اگر این بدان معناست که ممکن است به دستمزد بالاتری نیاز داشته باشند یا نقش فعلی خود را ترک کنند.
- ارائه بسته های حقوق و مزایا رقابتی
- فراهم کردن فرصت های پیشرفت
هزینه برای افراد مطمئناً یک سرمایه‌گذاری است – اما این سرمایه‌گذاری است که سازمان‌های چابک به سادگی نمی‌توانند آن را انجام دهند – که نتیجه آن نرخ پایین جابجایی کارکنان یکی از سودمندترین اثرات بلندمدت یک تحول موفق چابک است.
- عدم پذیرش شکست
شاید یکی از سخت ترین تغییرات فرهنگی دخیل در تحول چابک، یادگیری پذیرش شکست باشد. فرهنگ چابک ریشه در آزمایش، تکرار و یادگیری دارد – زیرا بدون اینها هیچ نوآوری وجود ندارد.
اگر نتوانیم تلاش کنیم و شکست بخوریم، آنگاه تلاش نخواهیم کرد، و وقتی دست از تلاش برداریم، از نوآوری دست می کشیم.
همه ما از نوآوری ناامید هستیم – اما بسیاری از ما در فرهنگ سنتی و غربی، “موفقیت به هر قیمتی” شرکتی بزرگ شده ایم که از شکست جلوگیری می کند. این یک تغییر شناختی جمعی دشوار، اما ضروری است که برای سازمان‌ها لازم است تا شکست را به عنوان بخشی از یادگیری واقعی بپذیرند. اما شکست در انجام این کار شکست در نوآوری است – به همین دلیل است که این چالش تحول چابک چالشی است که به سادگی باید بر آن غلبه کرد.
نتیجه گیری
اگرچه هیچ دو تغییر چابکی مشابه هم نیستند، بررسی اشتباهات دیگران (و نحوه غلبه بر آنها) می تواند به شما کمک کند چند میانبر در مسیر بلوغ چابک انتخاب کنید.
هنوز دیدگاهی ثبت نشده.